Women in PM Leadership

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We'll explore the lessons, traits, characteristics and opinions of women serving in leadership positions in the project management profession. Join the conversation!

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Leadership styles: opportunities for women

A fair language to build a fairer world

Taking Conscience: Open Community Meeting Highlights.

Innovate to find our own leadership spaces, that’s the key

Metamorphosis: the initiation process of Empowerment

Leadership styles: opportunities for women

Categories: leadership, women

Much has been studied about leadership styles and about the characteristics a leader should have. However, not as many studies include gender as a variable in their evaluations. Additionally, the studies that have done it differ in design, methodology and evaluations performed so though it is tempting to make an assertion about the case, it is difficult to conclude that there is a feminine leadership style in contraposition with a masculine one. Nonetheless, women have been associated more than men to exert a transformational leadership.

Transformational leadership style is often compared with the transactional style and is a model that takes into account different variables addressed separately by other leadership theories like traits, behavior, context and organizational culture that are combined in this model. Below is a brief summary and comparison of both models.

From:https://www.aiesec.nl/blog/personal-development/transformational-leadership-vs-transactional-leadership/

 

The transformational model of leadership focus on team-building, motivation and collaboration with employees to accomplish a desired change. Transformational leaders motivate and inspires employees through incentives and by providing opportunities for growth while setting goals that are aligned with the strategic vision of the organization as well as with the team and the employee’s own interests, values and needs. This style of leadership is proactive and best for turbulent or changing environments. Women are more identified with this style of leadership where cooperation, collaboration, equity and empathy are characteristics traits.

Transactional leaders, on the other hand, use disciplinary power and incentives as rewards or punishments to motivate employees to perform at their best. They are more concerned with maintaining the normal conditions and operations of the organization rather than with achieving change. This style of leadership is reactive and more suited for settled environments.

The transactional style is the traditional leadership style used extensively across different organizations for many years and it is identified with masculine traits like self- interest and competitivity, authority, control, effectiveness, etc.

Today many companies are immersed in changing and dynamic environments where the ability to response fast is highly valuable and needed to stay competitive. The traditional leadership model, based almost exclusively in increasing productivity and efficiency is being challenged. Strong hierarchized and bureaucratized organizations with specialized functional areas may not have the adequate structure for this new globalized environment.

Opportunities arise here for women who generally exert a transformational leadership style that is more suited in this scenario. Inspirational motivation, the ability to create a sense of purpose and commitment, intellectual stimulation and the creation of shared spaces for discussion and joint resolution of problems are all traits and abilities associated with feminine characteristics related to cooperation, collaboration and empathy. These characteristics are needed in organizations that required flexibility and rapid adaptation to change, where innovation and changes are not only needed but welcomed.

In summary, though is it difficult to differentiate and define a feminine leadership style it seems that women are more identified with the transformational one in which more feminine characteristics are represented. Certainly, also men could have them and exert a transformational style. Though transactional style has been the model widely accepted and used in traditional organizations, a fact that may have contributed to the under-representation of women in managerial positions, there seems to be now good perspectives for women with the values and attitudes needed to be a transformational leader.

Lastly but not less, many studies reveal that men outperform women when testing self-confidence perception. We should pay attention to this, it is time to start working on it so as to be able to fully seize every opportunity that arise.

 

 

Spanish version

 

Estilos de liderazgo: oportunidades para las mujeres.

 

Mucho se ha estudiado sobre los estilos de liderazgo y sobre las características que debe tener un líder, sin embargo, no se han realizado muchos estudios que incluyan al género como una de las variables de sus evaluaciones. Los estudios que sí lo han hecho, además, difieren en el diseño, la metodología utilizada y las evaluaciones realizadas, por lo que, si bien es tentador hacer una afirmación sobre el tema, es difícil concluir que existe un estilo de liderazgo femenino en contraposición con uno masculino. A pesar de esto, las mujeres se han asociado más que los hombres a ejercer un estilo de liderazgo del tipo transformacional.

El estilo de liderazgo transformacional normalmente se compara con el estilo transaccional y es un modelo que toma en cuenta y combina diferentes variables que han sido abordadas por separado por otras teorías de liderazgo tales como rasgos, comportamiento, contexto y cultura organizacional. A continuación, se muestra un breve resumen y comparación de ambos modelos:

 

De: https://www.aiesec.nl/blog/personal-development/transformational-leadership-vs-transactional-leadership/

 

El modelo de liderazgo transformacional se centra en la formación de equipos, la motivación y la colaboración con los empleados con el objetivo de lograr un cambio deseado. Los líderes transformacionales motivan e inspiran a sus seguidores a través de incentivos y brindan oportunidades de crecimiento al tiempo que establecen objetivos que están alineados con la visión estratégica de la organización, así como con el equipo y los intereses propios, valores y necesidades del colaborador. Este estilo de liderazgo es proactivo y es mejor para ambientes turbulentos o cambiantes. Las mujeres están más identificadas con este estilo de liderazgo donde la cooperación, la colaboración, la equidad y la empatía son características.

Los líderes transaccionales, por otro lado, utilizan el poder disciplinario y los incentivos como recompensas o castigos para motivar a los empleados a rendir al máximo. Están más enfocados en mantener las condiciones y operaciones normales de la organización en lugar de lograr un cambio. Este estilo de liderazgo es reactivo y más adecuado para entornos establecidos.

El estilo transaccional es el estilo de liderazgo tradicional que ha sido utilizado ampliamente en diferentes organizaciones durante muchos años y que se identifica con rasgos masculinos como el propio interés y la competitividad, la autoridad, el control, la efectividad, etc.

En la actualidad, muchas empresas se encuentran inmersas en entornos cambiantes y dinámicos donde la capacidad para dar respuestas rápidas es muy valiosa y, aún más, necesaria para mantener la competitividad. El modelo de liderazgo tradicional, basado casi exclusivamente en el aumento de la productividad y de la eficiencia, está siendo desafiado. Las organizaciones fuertemente jerarquizadas y burocratizadas, con áreas funcionales especializadas pueden no tener la estructura adecuada para este nuevo entorno globalizado. Es aquí donde surgen oportunidades para las mujeres que generalmente ejercen un estilo de liderazgo transformacional, más adecuado a este nuevo escenario.

La motivación inspiradora, la capacidad de crear un sentido de propósito y compromiso, la estimulación intelectual y la creación de espacios compartidos para el debate y la resolución conjunta de problemas son rasgos y habilidades que están asociados con características femeninas relacionadas con la cooperación, la colaboración y la empatía, características que se necesitan en organizaciones que requieren flexibilidad y rápida adaptación al cambio, donde la innovación y los cambios no solo son necesarios sino también bienvenidos.

En resumen, aunque es difícil diferenciar y definir un estilo de liderazgo femenino, pareciera ser que las mujeres se identifican más que los hombres con el estilo transformacional en el que están más representadas características femeninas. Ciertamente, también los hombres podrían tener estas habilidades y características y ejercer un estilo de liderazgo transformacional. Si bien el estilo transaccional ha sido el modelo ampliamente aceptado y utilizado en las organizaciones tradicionales, hecho que puede haber contribuido a la subrepresentación de las mujeres en puestos directivos, pareciera ser que hay ahora buenas perspectivas para las mujeres que poseen los valores y las actitudes necesarias para ser una líder transformacional.

Por último pero no menos importante, cabe notar que existen varios estudios que revelan que los hombres superan a las mujeres en su percepción de confianza en sí mismos. Deberíamos prestar atención a esto, pareciera ser hora de empezar a trabajar en esto de manera de poder aprovechar de lleno las oportunidades que se nos presentan.

 

 

Bibliography/Bibliografía

-Liderazgo femenino: un modelo transformacional frente al paradigma de la organización tradicional. Thesis · September 2013. Maria Medina-Vincent. Universitat Jaume I. España

-Mujer y liderazgo en el siglo XXI: una aproximación psicosocial a los factores que dificultan el acceso de la mujer a los puestos de alta responsabilidad. Memoria Final (Abril 2009). Proyecto nº: 22/05. Investigador principal Fernando Molero Alonso. Instituto de la mujer. Secretaría General de políticas de igualdad. Ministerio de igualdad. España.

Posted by Fernanda Quinteros on: January 16, 2019 07:28 AM | Permalink | Comments (10)

A fair language to build a fairer world

Categories: leadership, women

"Language is not a mere tool through which we express and communicate our thoughts. Language makes thought – when we speak we are thinking - and at the same time, we are representing and constructing our surrounding reality. (...) The biased use of language (...) influences our attitudes, behaviors and perceptions of the world..."

 

From the article “Non-sexist language and barriers to its use. A study in the university environment”, University of Sevilla (1)

 

When analyzing journalistic notes, conversations, books, advertisements and other symbolic products, we notice the lack of awareness of the undeniable fact that we are recording certain messages biased in our minds. We seem to find it hard to notice that apart from merely speaking or writing we are forging culture.

 

Therefore it seems appropriate to include an article about language as a fundamental tool in Project Management. We spend many hours of our day communicating. It is one of our most important tasks and merits a conscious effort to spot possible gender biases such as prejudices, stereotypes and mandates.

 

In Spanish, the masculine gender is inclusive compared to the feminine gender, which happens to be the exclusive one: "Los alumnos de esta clase" includes men and women, but "Las alumnas de esta clase" excludes the males. The masculine is the default, the generic principle.[i]

According to the Real Academia Española: "The explicit mention of the female is only justified when the opposition of the sexes is relevant in the context". It is the definition of a use of the language in which women are invisible.

Concerned about the undesirable effects of this generic masculine principle which invisibilizes women, linguistic policies have been implemented in the English-speaking world, which aim at focusing on the replacement of masculine terms by neutrals. For example, the noun “fireman” has been modified so that it includes both male and female candidates to the professions. Nowadays, the neutral noun “firefighter” is preferred. This is a clear and graphic example in which the old biased role expectation (for firefighters to be men) has been replaced for a fairer noun which includes both men and women.

We must bear in mind that language is not only an instrument for us to use consciously but the medium by which we build ourselves as desiring subjects. We either aspire to something or refrain from it according to the options that our language offers us.
In certain cases, such as job descriptions, the use of a neutral language has become a legal requirement.

In my case, I should mention that when I questioned the fact that my salary receipt indicates the male noun "Jefe" [ii] and not the female "Jefa", this -innocent?- issue was not considered important by most women. This lack of awareness of the invisibility of women in certain jobs is due to our unconscious use of the language.
My decision to make my electronic signature to indicate "Jefa" (the female noun) far from whimsical, or even politically correct, is a commitment to make women visible in leadership positions. (It must be noted that -after two years- I am still struggling to get the fair print “Jefa” on my salary receipt)

We all know that full equality can only be achieved through deep cultural changes. Nevertheless, the conscious effort of younger generations to intervene language with forms such as @ or "x" or "e" should be taken as the relentless call for attention concerning the unequal state of affairs. The asymmetry regarding the possibilities of men and women in the labour market comes as an urgent concern for us all.

New measures are being implemented in the developed countries to modify the status quo that has for centuries marginalized women from positions of power, or subjected them to unequal payment. All these modifications are emerging from numerous and global social and linguistics studies which take the issue of inequality in the workforce as of paramount importance.

Language builds reality and helps transform it.Quoting the philosopher Francis Steiner (2) "What is not named does not exist".

 

REFERENCE

  1. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4731542.pdf

       2. Francis George Steiner (Paris, April 23, 1929) is a writer, philosopher, and critic and theoretician of literature and culture. He is one of the most important intellectuals of international influence since the mid-20th century


 

[i] Both sentences in English means the same: "The students of this class" but in Spanish nouns, articles and pronouns are marked for gender

[ii] “Jefe” / “Jefa” means both “Boss”

 

---Español

Un lenguaje justo para construir un mundo más justo
 

 “El lenguaje no es una mera herramienta mediante la cual expresamos y comunicamos nuestros pensamientos. El lenguaje hace pensamiento- se piensa cuando se habla-y al mismo tiempo, representa y construye realidad. (…) El uso sesgado del lenguaje (…) influye en las actitudes, el comportamiento y las percepciones de las personas…”

Del artículo “Lenguaje no sexista y barreras a su utilización. Un estudio en el ámbito universitario”, Universidad de Sevilla (1)

 

Al analizar notas periodísticas, conversaciones, libros, publicidades y otros productos simbólicos, notamos la falta de concientización de que estamos grabando ciertos mensajes sesgados en nuestras mentes. Pareciera que nos cuesta tomar conciencia de que estamos forjando cultura.

Por eso me parece apropiado incluir en nuestro blog un artículo respecto al lenguaje como una herramienta fundamental en la Dirección de Proyectos. Quienes nos dedicamos a esta profesión pasamos muchas horas de nuestro día comunicando. Es una de nuestras tareas más importantes y amerita un esfuerzo consciente para detectar los posibles sesgos de género tales como prejuicios, estereotipos y mandatos.

En el español el género masculino es el inclusivo o incluyente frente al femenino marcado, que pasa a ser el género exclusivo o excluyente: "Los alumnos de esta clase" incluye a hombres y mujeres, pero "Las alumnas de esta clase" excluye a los varones. El masculino es el default, el principio genérico.
Según la Real Academia Española: “La mención explícita del femenino solo se justifica cuando la oposición de sexos es relevante en el contexto”. Es la definición de un uso de la lengua donde las mujeres están invisibles.

Atentos a los efectos indeseados de este principio del masculino genérico, en el mundo angloparlante se han enfocado en el reemplazo de términos masculinos por neutros. Por ejemplo, fireman (bombero). En este caso hoy se usa preferentemente firefighter, que es neutro. En este ejemplo queda graficada la expectativa de rol que si bien antes quedaba limitada al varón hoy en día se abre (mediante el uso del neutro) tanto a varones como a mujeres. Hay que recordar que la lengua no sólo es instrumento que usamos sino que es el medio en el que nos construimos como sujetos deseantes. Aspiramos o no a algo según las opciones que nos proponga nuestra lengua.
En ciertos casos, tal como descripciones de trabajos, se volvió un requisito legal el uso de un lenguaje neutro.

Como ejemplo personal, al mencionar que mi propio recibo de sueldo indica “Jefe” y no “Jefa”, el tema no fue considerado importante por la mayoría de las mujeres. La decisión de que mi firma electrónica indique “Jefa” es un compromiso con visibilizar a las mujeres en puestos de liderazgo, aun cuando sigo en la lucha de que esto se refleje en la descripción de mi cargo.

Más allá de que para lograr la equidad sean necesarios cambios culturales profundos, el esfuerzo consciente de las generaciones más jóvenes de intervenir el lenguaje con formas como el @ o la “x” o la “e” debería tomarse como el llamado de atención constante que estos jóvenes hacen sobre la urgencia de intervenir en otras esferas.
Apuntan a modificar el statu quo que ha mantenido durante siglos una asimetría en los puestos de poder, evidenciada por el pago desigual, la falta de mujeres en puestos directivos, el lenguaje sexista en las oficinas, y otros hechos que son hoy en día objeto de numerosos estudios en todo el mundo.

El lenguaje construye la realidad y contribuye a transformarla.
Citando al filósofo Francis Steiner (2) “Lo que no se nombra no existe”.

 

REFERENCIAS

  1. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4731542.pdf

       2. Francis George Steiner (París, 23 de abril de 1929) es un escritor, filósofo, y crítico y teórico de la literatura y de la cultura. Se trata de uno de los intelectuales de influencia internacional más relevantes desde mediados del siglo XX

Posted by Marcela Terzi on: January 06, 2019 05:08 PM | Permalink | Comments (10)

Taking Conscience: Open Community Meeting Highlights.

A new community interested in Women Leadership has been opened this year in Buenos Aries, Argentina. After five meetings where men and women exchanged ideas, and with the purpose of closing the year sharing all the research done, an open community meeting was held.

The event baptized “Taking Conscience”, began with the participation of the audience through on-line surveys to allow them to identify any possible biases regarding gender roles and their expectations.

Representative touching stories about women throughout history were presented to understand the reason of the complexity of gender matters. Every story included a fight for equality of rights and opportunities during the last centuries, dealing with consequences such as being condemned to the guillotine.

We later remembered remarkable women in several disciplines and discussed what they had in common.

Women who made significant contributions to the information technology since 1843 were then brought up. This proved that the field is suitable to the female brain, and they highlighted the lack of visibility that women have had. 

What is going on nowadays? World-wide statistics show that access to top managerial positions for women as well as the gender and race wage gap have got a very long way to go. This happens in every country but in Argentina in particular. Project Management Institute, based on a survey made in 22 countries, counts only with 30% of women. Moreover, they are paid less than their male pairs. In the event a cute video was shown, in which a boy and a girl, through a game, realized the incomprehensible injustice of this reality.

Why is this still happening then? We talked about both internal and external barriers, stereotypes and myths that lead us to this complex situation, limiting us on our choices or conditioning our surroundings.

What can we do to change? How do we deconstruct these barriers? We shared some progress from several worldwide organizations that have set the goal to achieve an equal payment and distribution by 2030 for women, young men and people with disabilities. Iceland is a perfect example of how that goal can be reached.

Gender diversity programs that companies are implementing were mentioned, pointing the pros and cons of some measures. One of the members shared her experience in a corporation showing us the consequences of one of those programs and the benefits it had for every employee.

Counting on the Psychologist Elena Espil support, we shared few advices and tips that allow us to understand how mental models differs between women and men. This can help us improve our ability to communicate, taking advantage of the best qualities from everybody.

Inspiring messages and videos were presented in order to question ourselves about our own misconceptions and experiences.

Everyone is invited to join us next year to continue addressing these topics within the framework of PMI.

During a final toast we had the opportunity to exchange needs and establish connections with other organizations that pursue similar interests.

Personally, I believe the first step is recognizing our own biases. Only then we will be able to change this world into one with equality of opportunities.

We wish you a prosperous New Year in which we continue taking conscience!

Posted by María del Rosario Valicente on: December 28, 2018 08:26 PM | Permalink | Comments (13)

Innovate to find our own leadership spaces, that’s the key

Categories: diversity, gender, leadership, women

Understanding what ‘s leading us to lose the motivation to struggle to move from middle management to senior leadership, is what will allow us to overcome our own barriers and eliminate the preconceptions that lie deep in the minds of men, but also in the minds of many women.

 

We see women today claiming for leadership spaces, but at the same time we also see opportunities in front of them that many women seem not to want to take advantage of.

That's where I start thinking about the famous "glass ceiling"; could it be that in “all” cases are “others” who are putting that ceiling on us? Could it be that in many cases we find that ceiling because “we” are the ones to limit ourselves before the slightest difficulty or resistance? I think it’s an important mix of both.

The macho society effectively puts a barrier that don’t allow us to move toward the leadership positions we want, as a matter of fact. But, let us think about it, are those the opportunities we truly want? I see that we do not hesitate to assume leadership at home, but what happens at workplace?

Perhaps the problem is that we are not really interested in those opportunities, which in most cases have been designed for and by men.

I understand there is an important lack of appropriate laws that defends us from abuse and other fundamental rights that must be respected in modern societies. But what I want to focus on is “our” awareness about what are we fighting for? We have to state if we are wanting to compete with them in a “man” scenario or if we want to generate a new one, suitable for both women and men.

I firmly and deeply believe we must innovate, generate new spaces, investigate new options, create the opportunities that truly mobilize us. Maybe the current proposals are not those that motivate us and we should discover what is that in which women are interested in to lead. 

Many studies attribute the lack of women in leadership positions to the fact that we are not interested in hard sciences, we are afraid to take risks, we are afraid of failure, we don’t like to compete.

I don’t see it in that way. At least not in most of the women I know. We like to compete, we like hard sciences and we also take risks and huge ones.

We are still suffering a heavy cultural influence in which women must be "in charge of the house" and carry out everything related to family care.

But things are changing and today there are many men interested in sharing these care activities. So, the extra work should not be the reason.

I want to present you the case of a leader from the Argentine Northwest, Rosario Quispe, who decided to take the initiative to change the lives of 80 aboriginal communities in the Puna area, more precisely in Abra Pampa, province of Jujuy.

It’s a place abandoned to his own fate, with almost no roads and water. In this context and with unemployment reaching high levels, young people was moving away because the opportunities were outside the community. People migrated to not return any more. their own culture was vanishing.

In those critical moments, this woman without formal studies or economic resources but with a great vision and strong determination, decided to create an association of women from her community that called Warmi Sayajsungo ("Persevering women" in Quechua). In her own words, it was created "to be together, to be better, to eat, to be able to educate our children".

This association soon began to promote productive activities, microcredit systems to support these activities and also got support from different personalities to improve the infrastructure, health and education of the community. 

In partnership with a private university from other province, opened in 2012 the University of La Puna in Abra Pampa. They had the first graduate as a Safety and Hygiene Technician in 2016 and in a few months, the first students in Economics and Business Administration will graduate, too. "If we do not have studies, we can lose many things" said Quispe. 

In summary: a group of women without resources or formal education but with a motivation to lead a change in their communities, ventured to take a step further. After 20 years they continue to work hard to improve continuously and to reach a point of no return for all improvements established.

The diamond theory says that we can not have complete control over the others or even over our own objectives, no matter how much we try to convince people or to reach our goals. What we actually can control is ourselves and our own learning processes and knowledge gained through experience, so we must focus primarily on what we have control over. This is why I think that the solution is mainly in our hands and that we could only reach our goals with intense work, innovating to create a fair and equitative world both for women and men, a world where I am sure we would be truly interested in being leaders.. 

Let us lead this essential change that we all need to undertake!

 

 

 

 

Innovar para encontrar nuestros propios espacios de liderazgo, esa es la clave - Por Adriana Cibelli
 

Entender qué es lo que nos lleva a perder la motivación por luchar para avanzar desde mandos medios al liderazgo senior, es lo que nos va a permitir superar nuestras propias barreras y eliminar los preconceptos que subyacen  profundamente en la mente de los hombres, pero también en la de muchas mujeres.

 

Vemos en la actualidad mujeres reclamando espacios de liderazgo, pero a la vez también vemos oportunidades que se presentan y que muchas mujeres parecen no querer aprovechar. 

Es allí donde comienzo a pensar acerca del famoso “techo de cristal”; ¿Será que en todos los casos nos están poniendo ese techo? ¿Será que en muchos casos somos nosotras mismas las que nos auto limitamos ante el mínimo indicio de dificultad o resistencia? Creo que es un poco de ambos.

Efectivamente la sociedad machista nos impone barreras que no nos dejan avanzar hacia las posiciones de liderazgo que queremos, sin lugar a dudas. Pero pensemos un poco más allá, son esas oportunidades las que verdaderamente queremos? No dudamos en asumir el liderazgo en nuestras casas, pero qué nos impide asumir liderazgos en el ámbito laboral?

Tal vez la problemática pase porque no nos interesan verdaderamente esas oportunidades, que en su mayor parte han sido diseñadas por y para hombres.

¿Deberíamos innovar y generar nuevos espacios, investigar nuevas opciones?
De esto estoy convencida.

Se entiende, por supuesto, que aún falta mucho camino por recorrer, como leyes contra el abuso y tantos otros derechos fundamentales que deberían ser respetados en sociedades modernas. No podemos desconocer esa realidad. Pero quiero poner el foco en nuestra propia concientización sobre aquello por lo cual reclamamos. Debemos tener claro si queremos competir con los hombres en un escenario de hombres o bien generar nuevos, que se adequen a hombres y mujeres.

Creo firme y profundamente que debemos innovar, generar nuevos espacios, investigar nuevas opciones, crear las oportunidades que verdaderamente nos movilicen. Tal vez los planteos actuales no sean aquellos que nos motiven y debamos descubrir qué es lo que a las mujeres nos interesa liderar.

Muchos estudios atribuyen la ausencia de mujeres en puestos de liderazgo al hecho de que no nos interesan las ciencias duras, a que tenemos miedo a tomar riesgos, a que le tenemos miedo al fracaso, a que no nos gusta competir.
No lo veo así. Al menos no en la mayoría de las mujeres que conozco. Nos gusta competir, nos gustan las ciencias duras y también tomamos riesgos, grandes riesgos por cierto.

Aún tenemos ese gran peso cultural en el que la mujer debe tomar “cuenta de la casa” y llevar a cabo todo lo relacionado con el cuidado de la familia y lo doméstico.
Pero las cosas están cambiando y hoy día hay muchos hombres interesados en compartir estos cuidados y actividades, con lo cual ese trabajo adicional que consume nuestro tiempo y energías no debería ser el motivo.

Quiero presentarles el caso de una líder del Noroeste Argentino, Rosario Quispe, quien decidió tomar la iniciativa de cambiar la vida de 80 comunidades aborígenes en la zona de la Puna,  más precisamente en Abra Pampa, provincia de Jujuy.
Es un lugar librado a su propia suerte, con caminos casi inexistentes  al igual que el agua. En ese contexto y con un desempleo que había alcanzado niveles alarmantes, la cultura de su comunidad se estaba perdiendo. Los jóvenes se alejaban porque las oportunidades estaban fuera de la comunidad, la gente emigraba para no volver.

Fue entonces que esta sencilla mujer, sin estudios formales ni recursos económicos pero sí con una gran visión y una fuerte determinación, decidió en 1995 crear una asociación de mujeres de su comunidad. La llamó Warmi Sayajsungo (“Mujeres perseverantes” en quechua) y fue creada, según sus propias palabras, “para estar juntos, para estar mejor, para poder comer, para poder educar a nuestros hijos”.

Esta asociación en poco tiempo comenzó a impulsar actividades productivas, sistemas de microcréditos para apoyar esas actividades, y consiguió apoyo de distintas personalidades para mejorar la infraestructura, salud y educación de la comunidad.
En alianza con una universidad privada de otra provincia, abrió en 2012 la Universidad de la Puna en Abra Pampa. Tuvo su primer egresado como Técnico en Seguridad e Higiene en 2016 y en poco tiempo se tendrán los primeros graduados en Ciencias económicas y Administración de Empresas. “Si no tenemos estudios, podemos perder muchas cosas”, declaró Quispe.

En resumen: un grupo de mujeres sin recursos ni educación formal pero con la motivación de liderar ese cambio en sus comunidades, que se aventuraron a dar un paso más allá. Después de 20 años siguen trabajando duramente para mejorar y para que lo conseguido sea sustentable en el tiempo, que ya no tenga vuelta atrás.

Desde que conocí la teoría del diamante que dice que no podemos tener completo control sobre los demas y sobre inclusive, nuestros propios objetivos, aunque hagamos grandes esfuerzos por alcanzarlos y cconvencerlos; pero sí podemos tener control sobre nosotros mismos y nuestro aprendizaje a partir de nuestra experiencia.  Por esto mismo es que considero que la solución está principalmente en nuestras manos y solamente alcanzaremos nuestras metas mediante un intenso trabajo, innovando, para tener un mundo justo, equitativo para hombres y mujeres, en el cual no dudo, nos interesará ser las líderes.

Seamos verdaderas protagonistas de este cambio tan fundamental que todas precisamos llevar adelante!
 

 

Posted by Adriana Cibelli on: December 10, 2018 08:13 PM | Permalink | Comments (8)

Metamorphosis: the initiation process of Empowerment

Categories: leadership, women

 

To eradicate your own defects can be dangerous. You never know which defect is holding up the whole building. (Clarice Lispector, Brazilian writer)
 

Business transformation is a very trendy topic amongst managers now, right? There is a lot being said about focusing on people, human interactions, mindset change, diverse teams, participative management, collaboration, etc. to promote the so-called transformation. One thing they all have in common is assuming everyone is empowered enough to take the first step into the unknown, break barriers, and lead others. Well, we know it is not true.

Empowerment necessarily goes through self-awareness, self-consciousness, self-criticism. It is a process of discovering, learning, and understanding one’s own SWOT matrix and it could be a very dangerous path if taken alone. Having alongside someone who has already gone down that road or someone who is so self-assure that can serve as a reference for you to know where to go back to, if need be, can make this journey a lot more pleasant and even fruitful. This is what we project managers do for business transformation, and it is not different when the process is of personal transformation.

Yes, empowerment is a personal transformation and, although it is full of “self” processes, it achieves better results if orchestrated with those around you. We all know the comfort of a “me too!” and the power of a “you’re not alone”. We know. Look around you. These people sitting next to you every five days of the week are probably subject to the same influences that are mining your self-esteem. Those rumours, the interruptions during the meetings, that stolen idea, the underestimation of your competencies, second guessing your opinions, the sex jokes, the lustful eyes, the touchy colleague, the inappropriate boss, the sexual harassment… If you do not relate to most of these examples, well, then you are probably a guy.

One is not born, but rather become, a woman”. That’s Simone de Beauvoir. She was not talking about gender identity there, that is a more profound sense and understanding of your feminine condition. Those examples? Yes, they are a way to make us women remember “our place”. The thing is: it is a very powerful place, once you understand what makes you a woman, which might not be easy if you try to do it alone. Embracing that place as the core of your being – that is empowerment. Talk to your girl peers. Share. Collaborate. Soon you will also learn the value of women coming together. And that is what is called sisterhood.

Sisterhood is a force. Once a woman connects to this feeling, there is absolutely nothing that will bring her down. Now imagine one woman holding the hand of another women, holding the hand of a third and so on, you will have a network of unbreakable women and here is when the transformation begins. Quoting Franz Kafka, “from a certain point onwards there is no longer any turning back. That is the point that must be reached”.

Empowered women can do anything, and sisterhood can be a powerful source for social transformation. But I guess this will be the topic for another conversation. Oh, and business transformation? Yeah, that’s a piece of cake.

 

--- Español

Metamorfosis: el proceso de iniciación del Empoderamiento

Erradicar tus propios defectos puede ser peligroso. Nunca se sabe qué defecto está sosteniendo todo el edificio. (Clarice Lispector, escritora brasileña)

 

La transformación del negocio es un tema muy de moda entre los gerentes ahora, ¿verdad? Se dice mucho sobre el enfoque en las personas, las interacciones humanas, el cambio de mentalidad, los equipos diversos, la gestión participativa, la colaboración, etc. para promover la llamada transformación. Una cosa que todos tienen en común es asumir que tienen el poder suficiente para dar el primer paso hacia lo desconocido, romper barreras y liderar a otros. Bueno, sabemos que no es cierto.

El empoderamiento necesariamente pasa por el conocimiento de sí mismo, la autoconciencia, la autocrítica. Es un proceso de descubrir, aprender y comprender la propia matriz FODA y podría ser un camino muy peligroso si uno lo toma solo. Tener al lado a alguien que ya haya recorrido ese camino o alguien que sea tan seguro de sí mismo que pueda servirle como referencia para que sepa dónde regresar, si es necesario, puede hacer que este viaje sea mucho más placentero e incluso fructífero. Esto es lo que hacemos los gerentes de proyectos para la transformación del negocio, y no es diferente cuando el proceso es de transformación personal.

Sí, el empoderamiento es una transformación personal y, aunque está lleno de procesos "propios", logra mejores resultados si se organiza con quienes te rodean. Todos conocemos el alivio de un "yo también" y el poder de un "no estás solo". Lo sabemos. Mira a tu alrededor. Estas personas sentadas a tu lado cinco días a la semana probablemente estén sujetas a las mismas influencias que minan tu autoestima. Los rumores, las interrupciones durante las reuniones, la idea robada, la subestimación de sus competencias, el cuestionamiento de sus opiniones, las bromas sexuales, los ojos lujuriosos, el colega “demasiado afectuoso”, el jefe desubicado, el acoso sexual ... Si estos ejemplos no te son familiares, bueno, entonces probablemente eres hombre.

"Uno no nace, sino que se convierte en mujer", dijo Simone de Beauvoir. Ella no hablaba de identidad de género sino de un sentido más profundo y una mayor comprensión de su condición femenina. ¿Esos ejemplos? Sí, son una forma de hacernos recordar a las mujeres "nuestro lugar". La cuestión es que una vez que entiendes lo que te convierte en mujer, lo cual no sería fácil si tratas de hacerlo sola, alcanzas un lugar muy poderoso. Abrazar ese lugar como el núcleo de tu ser, eso es empoderamiento. Habla con tus amigas mujeres. Comparte. Colabora. Pronto también aprenderán el valor de la unión entre mujeres. Y eso es lo que se llama hermandad.

La hermandad es una fuerza. Una vez que una mujer se conecta con este sentimiento no hay absolutamente nada que la derribe. Ahora imagina a una mujer sosteniendo la mano de otra mujer, sosteniendo la mano de una tercera, y así sucesivamente tendrás una red de mujeres inquebrantables y aquí es cuando comienza la transformación. Citando a Franz Kafka, “a partir de cierto punto ya no hay vuelta atrás. Ese es el punto que hay que alcanzar”.

Las mujeres empoderadas pueden hacer cualquier cosa, y la hermandad puede ser una fuente poderosa para la transformación social. Pero supongo que éste será el tema de otra conversación.  ¿Y la transformación del negocio? Sí, eso es sencillo.

Posted by Vanessa Guimarães on: October 28, 2018 12:50 PM | Permalink | Comments (19)
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- Oscar Wilde

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